Giugno 2015 · solo italiano

Il testo organico delle tipologie contrattuali – la riforma delle collaborazioni

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IL TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI - LA RIFORMA DELLE COLLABORAZIONI

Il 25 marzo 2015, giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è entrato in vigore il D.Lgs. n. 81/2015 (“Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, il “Decreto”). Si tratta di un ulteriore intervento nell’ambito della riforma del mercato del lavoro in attuazione della legge delega n. 183 del 2014 (c.d. Jobs Act).

Il Decreto diventa il solo testo normativo di riferimento per tutte le tipologie contrattuali diverse dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, delle quali contiene integralmente la disciplina. Vengono infatti contestualmente abrogate, nell’ottica di una razionalizzazione delle fonti, tutte le disposizioni che in precedenza disciplinavano il lavoro “atipico” (ad esempio il D.Lgs. n. 368/2001 sul contratto a termine, gli articoli del D.Lgs. n. 276/2003 su somministrazione, contratto a progetto e collaborazioni con Partita IVA, il D.Lgs. n. 167/2011 sull’apprendistato e il D.Lgs. n. 61/2000 sul part-time).

Rispetto al passato, il Decreto modifica in modo rilevante il regime delle collaborazioni, mentre viene sostanzialmente confermata la disciplina in vigore per le altre tipologie contrattuali, con qualche novità che merita di essere sottolineata.

LE COLLABORAZIONI (artt. 2, 52 e 54)

Il Legislatore, nell’ambito della manovra denominata “Jobs Act”, ha trasformato il contratto a tempo indeterminato in uno strumento più flessibile in uscita (con l’introduzione del c.d. “contratto a tutele crescenti”) e al tempo stesso più economico (grazie agli sgravi contributivi previsti dall’ultima Legge di Stabilità).

A fronte di tale modifica, il Governo ha quindi deciso di ridurre lo spazio per quei rapporti utilizzati in passato per rispondere ad esigenze di flessibilità e, in particolare, per le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto. Il Decreto segue una doppia linea di intervento:

  • superamento ed eliminazione delle co.co.pro e delle co.co.co. (art. 52): il Decreto prevede l’abrogazione degli articoli del D.Lgs. 276/2003 che dettano la disciplina del contratto a progetto (artt. 61-69) e delle presunzioni per i collaboratori con Partita IVA (art. 69bis). Tali norme continueranno ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del Decreto, sino alla loro scadenza.
  • ampliamento dell’ambito di applicazione del regime del rapporto di lavoro subordinato (art. 2): il Decreto prevede espressamente che a far data dal 1° gennaiio 2016 la disciplina del rapporto di lavoro subordinato troverà applicazione anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro 1) esclusivamente personali, 2) continuative e 3) le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

In sostanza dunque dal 1 gennaio 2016 la disciplina del lavoro subordinato troverà applicazione non solo in caso di etero-direzione ma anche semplicemente in presenza di etero-organizzazione da parte del committente.

Il Decreto fa espressamente salve solo le collaborazioni coordinate e continuative (i) per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo (e.g. i contratti per gli operatori di call center); (ii) prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; (iii) prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; (iv) rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche e (v) certificate ai sensi del D.Lgs. 276/2003.

Inoltre il Decreto introduce alcuni incentivi per promuovere la stabilizzazione dei contratti di lavoro autonomo (art. 54).
Ed infatti i datori di lavoro privati che procedano a partire dal 1 gennaio 2016 all’assunzione a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di Partita IVA godono dell'estinzione delle violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, salve le violazioni già accertate prima dell’assunzione.

Questo effetto “sanante” si verifica solo a condizione che (a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano accordi transattivi ai sensi dell’art. 2113 c.c. con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro e (b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni a tempo indeterminato il datore non receda dal rapporto di lavoro (salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo).

IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (artt. 19-29)

Il Decreto mantiene l’impianto a-causale previsto nel Decreto Poletti (D.L. 34/2014) e la durata massima di 36 mesi dei rapporti di lavoro a tempo determinato.

Inoltre il Decreto stabilisce che in caso di superamento dei limiti quantitativi (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione o la diversa percentuale prevista dai contratti collettivi, anche aziendali) viene esclusa esplicitamente la trasformazione a tempo indeterminato di tali rapporti, e quindi trova applicazione soltanto la sanzione amministrativa già prevista dal Decreto Poletti.

Il Decreto modifica anche il regime delle proroghe, che ora non devono più riguardare la “stessa attività lavorativa” e, pertanto, possono essere utilizzate con il solo limite del numero massimo (5) previso dalla legge.

Il Decreto inoltre elimina la possibilità per i contratti collettivi di derogare al divieto di assunzione a tempo determinato presso unità produttive nelle quali si è proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi.

Infine viene chiarito che il contratto a termine che può essere stipulato innanzi alla DTL una volta raggiunto il termine massimo di 36 mesi deve avere una durata massima di 12 mesi (mentre la precedente disciplina prevedeva che tale durata fosse stabilita dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro con avvisi comuni).

LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (artt. 30-40)

Il Decreto prevede la sostanziale liberalizzazione della somministrazione di lavoro, sia a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) che a tempo determinato, estendendo anche alla prima l’a-causalità già prevista per la seconda dal Decreto Poletti.
Pertanto sarà possibile fare ricorso alla somministrazione senza la necessità di inserire causali e, conseguentemente, senza il rischio di possibili contestazioni sulla legittimità del ricorso a tale tipologia contrattuale.

L’unico limite all’utilizzo di tale contratto è di tipo quantitativo. Ed infatti il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è sempre legittimo purché venga utilizzato entro il limite del 20% del numero di lavoratori in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione (salvo diversa previsione dei contratti collettivi, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore). Per la somministrazione a tempo determinato, invece, trovano applicazione solo gli (eventuali) limiti quantitativi indicati nei contratti collettivi, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore.
A differenza che nel contratto a termine, in caso di superamento dei limiti percentuali il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore. Il Decreto infatti non prevede in tali circostanze l’applicazione della sanzione amministrativa.

IL PART-TIME (artt. 4-12)

La disciplina del part-time viene sostanzialmente confermata, con alcune modifiche comunque significative.

Il Decreto introduce, con riferimento al lavoro supplementare ed alle clausole flessibili/elastiche, una disciplina specifica destinata a trovare applicazione nelle (rare) ipotesi in cui nel contratto collettivo applicabile manchi una regolamentazione di tali aspetti.

Il Decreto amplia poi i casi nei quali il lavoratore ha il diritto alla trasformazione o una priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, includendovi il caso di alcune gravi patologie.

Inoltre il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 %.

LE ALTRE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Il Decreto apporta infine alcune modifiche ad altre tipologie contrattuali “atipiche”.

L’apprendistato (artt. 41-47)

L’impianto precedente viene sostanzialmente confermato; tuttavia il Decreto prevede la possibilità di assumere in apprendistato professionalizzante senza limiti di età i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.

Vengono inoltre introdotte alcune modifiche all’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale ed all’apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’associazione in partecipazione (art. 53)

Il Decreto prevede il definitivo superamento dei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, che pertanto non potranno più essere stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto (25 giugno 2015). Sono però fatti salvi i contratti attualmente in essere fino alla loro cessazione.

Il lavoro accessorio (art. 48-50)

Un lavoratore può ora percepire, utilizzando i “voucher”, fino ad un massimo di € 7.000,00 all’anno, anche se rimane fermo il limite di € 2.000,00 per le attività svolte nei confronti di ciascun singolo committente imprenditore/professionista.
Inoltre viene previsto, in via definitiva e non più in via sperimentale, che le prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese anche da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito (per massimo € 3,000 all’anno).
Infine il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio non è più permesso nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le ipotesi che saranno individuate con decreto del Ministero del Lavoro.

 


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