Aprile 2015 · solo italiano

Il recepimento della Direttiva AIFMD: gli obblighi di informazione nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori

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IL RECEPIMENTO DELLA DIRETTIVA AIFMD: GLI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE NEI CONFRONTI DEI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI

La c.d. Direttiva AIFMD è stata definitivamente recepita nel nostro ordinamento1 ed è allora utile soffermarsi su alcune norme che introducono adempimenti del tutto nuovi per gli operatori del settore.

I gestori di private equity e venture capital che effettuano operazioni di acquisizione in Italia devono infatti oggi confrontarsi con alcuni specifici obblighi di informazione nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori ovvero, in loro assenza, direttamente dei lavoratori.

Gli obblighi sopra menzionati non si applicano quando oggetto dell’acquisizione è una c.d. piccola-media impresa. E’ tuttavia necessario ricordare che le caratteristiche che un’impresa deve soddisfare per poter essere considerata di “dimensioni medio-piccole” sono quelle stabilite dalla normativa di fonte europea2 , che non necessariamente rimandano al concetto di PMI utilizzato nel nostro Paese. E’ sufficiente quindi che la società target superi una delle soglie stabilite dalla normativa europea (e quindi, ad esempio, seppur con un fatturato limitato, abbia più di 250 dipendenti) per far sì che essa non sia considerata medio-piccola e non possa beneficiare dell’esonero di cui sopra.

Venendo nello specifico al contenuto degli obblighi, il nuovo art. 28-undecies del Regolamento Emittenti, nel recepire la Direttiva AIFMD, prevede che nel caso in cui un gestore di fondi alternativi acquisisca il controllo, anche congiunto, di società non quotate, ai rappresentanti dei lavoratori debbano essere fornite, senza ritardo e per il tramite dell’organo di amministrazione della società target, le seguenti informazioni:

(a) l’avvenuta acquisizione da parte del fondo gestito e la data di acquisizione del controllo;

(b) la situazione risultante successivamente all’acquisizione del controllo in termini di azioni o quote che attribuiscono il diritto di voto;

(c) le condizioni in base alle quali è stato acquisito il controllo (ivi comprese le informazioni sull’identità dei soci controllanti e, se del caso, le società attraverso cui sono detenute indirettamente le azioni o quote che attribuiscono il diritto di voto);

(d) le intenzioni del gestore sull’attività futura della società;

(e) le ripercussioni probabili sull’occupazione; nonché

(f) qualsiasi modifica significativa delle condizioni di lavoro.

Non vi è dubbio che il rispetto di un tale obbligo di informazione, i cui confini sono oggi sotto alcuni profili ancora incerti, può avere implicazioni non trascurabili, soprattutto nei contesti in cui successivamente all’acquisizione si prevedano riorganizzazioni, ovvero comunque nei settori merceologici, nelle zone geografiche o nelle realtà aziendali in cui la controparte sindacale sia particolarmente presente o in cui le relazioni industriali siano già conflittuali.

E’ opportuno sin d’ora notare, peraltro, che le informazioni individuate ai punti (b) e (c) riguardano aspetti “tecnici” dell’operazione di acquisizione che tipicamente non formano oggetto delle procedure di informativa sindacale già previste dal nostro ordinamento, come ad esempio quella che precede le operazioni di trasferimento d’azienda di cui all’art. 47 Legge 428/90.

Riguardo ai punti (d), (e) e (f) è chiaro che essi pongono, tra l’altro, un rilevante tema di confidenzialità, in particolare in quei contesti in cui il gestore prevedesse processi di riorganizzazione più o meno ampi e/o la chiusura di stabilimenti e uffici e/o in ogni caso la riduzione gli organici. La diffusione anticipata di tali informazioni potrebbe infatti dare avvio ad iniziative di conflitto da parte del sindacato e/o dei lavoratori, potenzialmente in grado di compromettere la regolare operatività aziendale.

Per valutare adeguatamente l’impatto dei nuovi obblighi di informazione posti in capo ai gestori sarà tuttavia importante individuare con certezza:

  • il livello di dettaglio con cui dovranno essere fornite le informazioni, in particolar modo con riferimento al futuro piano industriale della società target e alle ripercussioni sull'occupazione (ciò tenuto in particolare conto che la predisposizione di piani industriali estremamente dettagliati è tipica di ogni operazione di private equity, in quanto su tale documento si basa la decisione di investimento);
  • la tempistica e le modalità dell'informativa (non è chiaro quale significato debba attribuirsi ai termini “senza ritardo”, né se l’informativa potrà essere fornita oralmente o necessariamente si richieda la forma scritta);
  • i soggetti sindacali destinatari (le RSU, Rappresentanze Sindacali Unitarie, o RSA, Rappresentanze Sindacali Aziendali, che sono composte da dipendenti della società stessa; in loro assenza, i lavoratori. In entrambi i casi sembrerebbe comunque inevitabile il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali territoriali).

Con riferimento infine al tema della riservatezza è rilevante notare che, mentre la prima versione della norma non conteneva alcun riferimento in merito, la versione definitiva - anche grazie ad una segnalazione fornita dalle associazioni di categoria nel corso della fase di consultazione - precisa che gli obblighi di informazione “si applicano nel rispetto di quanto previsto dall’art. 5 del decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25”, con ciò allineandosi a quanto previsto dalla Direttiva AIFMD3.

Secondo tale art. 5 “i rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel legittimo interesse dell'impresa”. Lo stesso art. 5 prevede inoltre che: a) il datore di lavoro non è obbligato a fornire informazioni che potrebbero creare difficoltà o danno all’impresa e b) i contratti collettivi nazionali dovrebbero prevedere commissioni di conciliazione per le contestazioni relative alla natura riservata delle informazioni e per la determinazione delle esigenze idonee a rendere le informazioni come potenzialmente lesive.

Occorre tuttavia rilevare che lo stato di attuazione dell’art. 5 del D. Lgs. 25/2007 è ad oggi ancora assai limitato. La maggior parte dei contratti collettivi nazionali, cui viene appunto rimesso il compito di dare attuazione alla disciplina, si è infatti limitata a riportare i contenuti della norma di legge, senza in particolare specificare né i parametri per l’individuazione delle informazioni riservate che il datore di lavoro può omettere di fornire, né un apparato sanzionatorio applicabile in caso di violazioni degli obblighi di riservatezza da parte dei rappresentanti dei lavoratori.

In definitiva, la previsione di uno specifico obbligo di riservatezza è certamente opportuna (specie in considerazione del fatto che non è nella cultura delle nostre relazioni industriali chiedere l’assunzione formale di impegni di riservatezza ai rappresentanti sindacali tramite la sottoscrizione di specifici impegni di confidenzialità), ma non è purtroppo decisiva per superare le possibili incertezze applicative e gestionali su un tema così delicato.

Sempre a questo riguardo, non si può neppure affermare con certezza che per i componenti delle RSU/RSA (in quanto dipendenti) uno specifico obbligo di riservatezza sulle informazioni fornite dal gestore possa derivare dall’art. 2105 del cod. civ., norma generale secondo cui tutti i lavoratori subordinati sono tenuti a non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Ed in ogni caso la violazione di tale disposizione comporterebbe esclusivamente l’applicazione di sanzioni disciplinari, a norma di legge e del contratto collettivo applicabile.

Di difficoltà ancora maggiore risulterebbe, in caso di divulgazione di informazioni riservate, l’applicazione delle norme penali poste a tutela del segreto appreso da coloro che rivestono una particolare qualifica e funzione (artt. 622 e 623 cod. pen.).

Sarà quindi del tutto fondamentale constatare l’eventuale insorgenza di prassi applicative, sia in Italia sia negli altri paesi europei, in particolare quelli che hanno già da tempo recepito la Direttiva AIFMD, nonché attendere la formazione di orientamenti giurisprudenziali.

1L’iter di recepimento della Direttiva AIFMD (2011/61/UE) è iniziato con l’adozione del D. Lgs. 44/2014 e si è da poco concluso con l’emanazione di una serie di provvedimenti del Ministero dell’Economia e delle Finanze, di Banca d’Italia e della CONSOB pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 19 marzo 2015 n. 65 ed entrati in vigore il 3 aprile 2015.

2Appartengono alla categoria delle microimprese, delle piccole imprese e delle medie imprese quelle che occupano meno di 250 persone, il cui fatturato annuo non superi i 50 milioni di Euro, oppure il cui totale di bilancio annuo non superi i 43 milioni di Euro. La rilevanza di tale soglia è stabilita dall’art. 2, paragrafo 1, dell’allegato alla Raccomandazione 2003/361/CE e ribadita dalla stessa Direttiva AIFMD, nonché dall’art. 4 del D. Lgs. 44/2014 (che ha modificato l’art. 45 del D. Lgs. 58/98).

3Essa prevede infatti che la Sezione 2 (riguardante gli obblighi di informazione di cui si discute) si applica “nel rispetto delle condizioni e restrizioni enunciate all’articolo 6 della Direttiva 2002/14/CE”, norma che prevede un obbligo di riservatezza a carico dei rappresentanti dei lavoratori e delle persone che eventualmente li assistano, recepita in Italia proprio con l’art. 5 (“Informazioni riservate”) del D.Lgs. 25/2007.

 


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