Ottobre 2015

Il percorso del “Jobs Act” è completo con gli ultimi decreti attuativi

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IL PERCORSO DEL “JOBS ACT” È COMPLETO CON GLI ULTIMI DECRETI ATTUATIVI

Con la definitiva approvazione e pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli ultimi decreti attuativi, è stata finalmente completata la riforma del mercato del lavoro voluta dal Governo Renzi, denominata nel suo complesso “Jobs Act”.

La riforma ha visto susseguirsi una serie di interventi che hanno significativamente ridisegnato il nostro diritto del lavoro: dalla liberalizzazione dei contratti a termine con il c.d. Decreto Poletti (D.L. n. 34/2014), all’attuazione delle deleghe contenute nella Legge n. 183/2014, con il fondamentale intervento sul c.d. “contratto a tutele crescenti” (D.Lgs. 23/2015), l’introduzione della NASpI (D.Lgs. 22/2015), le misure per conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro (D.Lgs. 80/2015) e il Testo Unico sulle tipologie contrattuali, contenente anche la nuova disciplina delle mansioni (D.Lgs. 81/2015).

Gli ultimi quattro decreti di attuazione della legge delega (i ”Decreti”) sono entrati in vigore il 24 settembre, e riguardano:

  • il riordino della disciplina degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto (D.Lgs. n. 148/2015);
  • la razionalizzazione dell’attività ispettiva (D.Lgs. n. 149/2015); 
  • il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive (D.Lgs. 150/2015); 
  • un intervento di semplificazione in diverse aree della disciplina dei rapporti di lavoro (D.Lgs. 151/2015).

I Decreti contengono alcune disposizioni di grande rilevanza e altre di contenuto marcatamente tecnico e/o di minore importanza. Qui di seguito esaminiamo brevemente quelle da noi ritenute di maggiore interesse.

I controlli a distanza sull’attività lavorativa

La principale novità riguarda la disciplina dei controlli a distanza sull’attività dei lavoratori, contenuta nell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Tale disposizione, introdotta nel 1970 e rimasta immutata sino ad oggi, si era da tempo rivelata anacronistica e non più in grado di adattarsi alle diverse tecnologie il cui utilizzo si è così diffuso da essere ormai imprescindibile per lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Le nuove norme (art. 23 del D.Lgs. 151/2015) provano quindi ad adeguare l’art. 4 Stat. Lav. Alle attuali modalità di svolgimento delle relazioni di lavoro.

Da un lato la riforma conferma nella sostanza l’impostazione dell’art. 4 Stat. Lav., riproponendo il divieto dei “controlli intenzionali” e quindi proibendo le apparecchiature esclusivamente finalizzate al controllo dei lavoratori. Allo stesso modo resta sostanzialmente inalterata la disciplina dei c.d. “controlli preterintenzionali”: gli impianti o gli strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo dei lavoratori sono ammessi a condizione che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale e che il datore raggiunga un accordo con le rappresentanze sindacali (ovvero ottenga l’autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro). Rispetto alla rigida interpretazione del passato, che prevedeva la necessità di un accordo sindacale per ogni singola unità produttiva, la riforma prevede che nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo possa essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Tali regole tuttavia non valgono (e quindi non è necessario alcun accordo o autorizzazione) per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze e, soprattutto, per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, anche se dagli stessi derivi la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore.

Si tratta proprio di quei dispositivi tecnologici assegnati al lavoratore dal datore di lavoro e necessari per svolgere la sua prestazione lavorativa, ovvero ad esempio, per moltissime professioni, il computer, il tablet, il telefono cellulare o lo smartphone.

L’“esclusione” vale però solo per gli strumenti che siano effettivamente necessari al lavoratore per eseguire le proprie mansioni ovvero, almeno secondo una prima e prudente interpretazione, solo per le funzioni/applicazioni degli stessi che effettivamente siano strumentali allo svolgimento delle attività lavorative. L’utilizzo di qualsiasi funzione non strettamente necessaria, così come di un programma o applicazione aggiunta successivamente, che permetta al datore di monitorare l’attività dei dipendenti, dovrà quindi essere oggetto di accordo o autorizzazione .

I dati ottenuti attraverso le apparecchiature “legittime” (ovvero quelle per cui si sia raggiunto l’accordo/ottenuta l’autorizzazione o quelle non soggette al regime limitativo) “sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”, nel rispetto della disciplina a tutela dei dati personali.

Per poter utilizzare i dati i datori dovranno quindi predisporre una specifica informativa che, per ciascuna apparecchiatura, chiarisca le modalità di utilizzo, le funzioni attive e la natura dei controlli eventualmente effettuati. Vista l’importanza di tale documento (che, se troppo generico, potrebbe precludere l’effettivo utilizzo dei dati raccolti) parrebbe opportuno che lo stesso venga predisposto con il supporto delle funzioni IT del datore di lavoro, in grado di comprendere ed identificare al meglio quali dati possano essere effettivamente raccolti da ciascuno strumento.

Se vorranno utilizzare i dati raccolti da tali strumenti di lavoro le imprese dovranno quindi farsi carico di un adempimento specifico ed ulteriore rispetto alla adozione delle policy sugli strumenti informatici, oggi molto diffuse anche per raccogliere la raccomandazione data dal Garante per la Protezione dei Dati Personali nelle Linee Guida del 1° marzo 2007.

Gli ammortizzatori sociali in corso di rapporto

La riforma (e in particolare il D.lgs. n. 148/2015) interviene sulla disciplina degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, riunendo in un unico testo normativo tutte le disposizioni relative ai trattamenti di integrazione salariale (inclusi i contratti di solidarietà difensivi), nonché le norme relative ai fondi di solidarietà ed ai contratti di solidarietà espansivi ed abrogando nel contempo le molteplici norme previgenti.

In via generale, oltre ad una significativa semplificazione delle procedure di autorizzazione e di consultazione sindacale, da un lato viene confermato l’attuale campo di applicazione sia della CIGO che della CIGS (cioè il perimetro delle imprese che possono fruirne), dall’altro viene ampliata la categoria dei soggetti beneficiari (che comprende - in alcuni casi - anche agli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante).

Il decreto prevede anche una revisione della durata massima complessiva dei trattamenti di integrazione salariale, che in futuro non potrà eccedere per ciascuna unità produttiva il limite di 24 mesi in un quinquennio2.

Tale durata massima può raggiungere i 36 mesi nel quinquennio se si ricorre alla CIGS per contratto di solidarietà3: con il decreto, infatti, il contratto di solidarietà diventa a tutti gli effetti una nuova causale di CIGS; restano confermate le altre causali che consentono di ricorrere alla CIGS per riorganizzazione aziendale e per crisi aziendale, mentre a partire dal 1° gennaio 2016 la CIGS per crisi per cessazione dell’attività sarà concessa solo in casi eccezionali e cioè qualora, all’esito del programma di crisi aziendale, l’impresa cessi l’attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale.

Inoltre, viene introdotto un nuovo contributo addizionale a carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale non più commisurato all’organico dell’impresa bensì connesso all’effettivo utilizzo del trattamento di integrazione salariale e crescente in relazione alla durata del ricorso all’integrazione stessa.

Le disposizioni anzidette si applicano ai trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dal 24 settembre 2015; tuttavia ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni salariali, i trattamenti richiesti prima di tale data si computano per la sola parte del periodo autorizzato successivamente ad essa. Ai trattamenti straordinari di integrazione salariale conseguenti a procedure di consultazione sindacale già concluse alla data del 24 settembre continua ad applicarsi la disciplina precedente.

Il decreto, infine:

− chiarisce che la durata massima della NASpI è in ogni caso di 24 mesi (mentre la precedente disciplina prevedeva una durata massima di 78 settimane per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2017);
− estende dal 1° gennaio 2016 l’obbligo di istituire un fondo di solidarietà bilaterale anche alle imprese che occupano mediamente più di 5 dipendenti (anziché, come in precedenza previsto, più di 15 dipendenti);
− introduce una nuova disciplina per il fondo di solidarietà residuale (che opera per tutti i settori che, oltre a non rientrare nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali, non abbiano costituito fondi di solidarietà bilaterali), che dal 1° gennaio 2016 assume la nuova denominazione di Fondo di Integrazione Salariale.

La nuova disciplina delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali

Un’ulteriore modifica che avrà una certa rilevanza pratica per le imprese riguarda la disciplina delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali, riformata nuovamente nella continua ricerca di un rimedio alla pratica delle c.d. “dimissioni in bianco”.

La materia, infatti, era già stata oggetto di un significativo intervento con la L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), che aveva imposto l’obbligo di convalidare le dimissioni e le risoluzioni consensuali innanzi alla DTL o mediante sottoscrizione di una apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto al Centro per l’Impiego.

La nuova disciplina (che però entrerà in vigore solo una volta approvato un decreto ministeriale attuativo) prevede invece che, in caso di dimissioni o risoluzione consensuale, il lavoratore debba trasmettere esclusivamente con modalità telematiche (ma anche per il tramite dei patronati o delle organizzazioni sindacali) al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente un apposito modulo reso disponibile dal Ministero del Lavoro. Il tutto a pena di inefficacia dell’atto risolutivo del rapporto.

Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore avrà la facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale con le medesime modalità.

La disciplina anzidetta non si applicherà, però, nel caso di dimissioni/risoluzioni consensuali intervenute nelle sedi c.d. “protette” (DTL, sindacati, commissioni di certificazione, ecc.).

Per le lavoratrici madri resta fermo l’obbligo di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali innanzi alla DTL.

L’inserimento delle persone con disabilità

La riforma tocca anche la disciplina dell’inserimento al lavoro delle persone con disabilità, modificando alcune disposizioni della L. 68/1999.

Viene in particolare previsto che tutte le assunzioni avvengano ora con richiesta nominativa di avviamento ai centri competenti (o mediante la stipula delle convenzioni sostitutive). In passato la richiesta nominativa era ammessa solo per una quota delle assunzioni (50% per le aziende tra 35 e 50 dipendenti; 60% per le aziende con più di 50 dipendenti) mentre le rimanenti assunzioni avvenivano con richiesta numerica.

Viene anche riformata la disciplina degli incentivi all’assunzione di lavoratori con particolari disabilità prevista dall’art. 13 della L. 68/1999, che si applicheranno alle assunzioni effettuate a decorrere dal 1 gennaio 2016.

Le altre novità

I Decreti comprendono anche una serie di ulteriori disposizioni, che spaziano da interventi minori sulla disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro ad una maggiore informatizzazione di tutte le comunicazioni relative al rapporto di lavoro. Ad esempio è previsto che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali siano riconosciuti a condizione che tali accordo siano depositati in via telematica presso le DTL competenti.

Di un certo interesse, anche per l’attenzione mediatica che ne aveva accompagnato la proposizione, è poi la norma che permette ai lavoratori di cedere a titolo gratuito le proprie ferie o permessi maturati (ed eccedenti i minimi di legge) a propri colleghi di lavoro al fine di consentire loro di assistere figli minori in particolari condizioni di salute.

Vengono infine introdotte alcune disposizioni in materia di semplificazione dell’attività ispettiva e di riordino in materia di servizi per il lavoro e politiche attive, con l’istituzione di una nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro.


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