Febbraio 2015

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: con il decreto legislativo cambiano le regole per i licenziamenti dei nuovi assunti

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IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CON IL DECRETO LEGISLATIVO CAMBIANO LE REGOLE PER I LICENZIAMENTI DEI NUOVI ASSUNTI

Il decreto legislativo approvato in via definitiva dal Governo il 20 febbraio 2015 (“Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, il “Decreto”) rappresenta il più importante intervento nell’ambito della riforma del mercato del lavoro avviata dal Governo Renzi (c.d. Jobs Act) nonché la prima attuazione della legge delega n. 183 del 2014. Il Decreto entrerà in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (ovvero, secondo quanto annunciato dal Ministro del Lavoro Poletti, il 1° marzo 2015).

Le misure contenute nel Decreto rappresentano una netta rottura con il passato, rivoluzionando il sistema delle tutele in caso di licenziamento illegittimo ed in particolare riducendo significativamente le ipotesi di applicazione della tutela reintegratoria.

L’ambito di applicazione: il doppio binario

La disciplina prevista Decreto si applica ai lavoratori con qualifiica di operai impiegati o quadri assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente alla datta di entrata in vigore del Decreto.

Si viene quindi a creare un “doppio binario”: i rapporti di lavoro già in essere resteranno disciplinati dalla normativa previgente, mentre il Decreto si applicherà soltanto alle nuove assunzioni a tempo indeterminato.

Il Decreto, raccogliendo le indicazioni delle Commissioni parlamentari e le sollecitazioni del mondo delle imprese, ha specificato che le nuove regole si applicano anche alle ipotesi di conversione a tempo indeterminato di contratti
a termine o di apprendistato, intervenute successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto.

La regolamentazione prevista nel Decreto si applica inoltre – con una previsione già ritenuta di dubbia legittimità costituzionale per “eccesso di delega” – anche ai lavoratori assunti precedentemente, qualora il loro datore di
lavoro in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato effettuate dopo l’entrata in vigore del Decreto integri il requisito occupazionale previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori1.

Restano esclusi, in ogni caso, i dirigenti, i lavoratori domestici e gli sportivi professionisti. Pur in assenza di una specifica indicazione, la nuova disciplina dovrebbe trovare applicazione anche nei confronti degli apprendisti.

Il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro (inclusi quelli che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto).

La regola: la tutela indennitaria

Con il Decreto la tutela indennitaria diventa la “normale” conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento.
Tutte le ipotesi di recesso illegittimo (salvo i casi eccezionali di cui si dirà) porteranno infatti solo all’applicazione di una tutela indennitaria, di cui viene reso certo e prevedibile l’ammontare (legato unicamente all’anzianità del lavoratore licenziato e non ad una valutazione del giudice).

Il lavoratore avrà quindi diritto esclusivamente al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità

  • in ogni caso in cui il giudice ritenga il licenziamento sprovvisto della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo contestati al lavoratore, salve le ipotesi di insussistenza del fatto materiale addebitato;
  • in ogni caso in cui il giudice ritenga il licenziamento sprovvisto del giustificato motivo oggettivo (essendo stata eliminata l’ipotesi, prevista nella l. n. 92/2012, di reintegrazione in caso di “manifesta insussistenza” del giustificato motivo oggettivo);
  • per i licenziamenti collettivi intimati ai sensi della L. 223/1991, in caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o anche dei criteri di scelta di cui all’art. 5 della stessa L. 233/1991 (art. 10 del Decreto). Il Governo non ha infatti raccolto l’invito delle Commissioni parlamentari di escludere i licenziamenti collettivi dal nuovo regime di tutela indennitaria.

Nel caso invece di meri vizi formali (violazione del requisito di motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o della procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori per il licenziamento disciplinare), il lavoratore avrà diritto al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.

Per i datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, l’ammontare delle indennità è dimezzata e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

L’offerta di conciliazione

Il Decreto ha introdotto inoltre un forte strumento di incentivazione alla conciliazione della (potenziale) controversia successiva al licenziamento.

Il datore di lavoro può infatti offrire al lavoratore, entro 60 giorni dal licenziamento ed in una delle sedi “protette”, un importo esente da tasse e contributi di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità.

L’offerta dell’importo deve avvenire mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare, senza che il Decreto ammetta modalità di pagamento alternative.

L’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla sua impugnazione, anche se già proposta.

La particolarità dell’offerta e delle sue modalità comporterà la necessità di distinguere gli importi riconosciuti a titolo di conciliazione del licenziamento (quantificati dalla legge e non suscettibili di contrattazione tra le parti) da quelli riconosciuti a titolo di corrispettivo per le rinunce ad altre rivendicazioni connesse allo svolgimento o alla cessazione del rapporto di lavoro (che non beneficeranno dell’esenzione fiscale e contributiva). Sembra comunque ragionevole attendersi che sarà possibile conciliare nella stessa sede ed occasione tutte le possibili rivendicazioni del lavoratore.

L’eccezione: la tutela reintegratoria

Il Decreto, spingendosi oltre lungo la strada già tracciata dalla l. n. 92/2012, afferma la residualità ed eccezionalità della tutela reintegratoria come conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento.
In particolare il Decreto prevede che la tutela reale “forte”2 trovi applicazione in caso di licenziamento:

  • discriminatorio: il Decreto individua le ipotesi di discriminazione con riferimento all’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori (motivi sindacali, politici, religiosi, di razza, lingua o sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);
  • riconducibile agli altri casi di nullità espressamentte previsti dalla legge (ad esempio intimato in concomitanza col matrimonio, in violazione dei divieti di licenziamento della lavoratrice madre o per motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c.);
  • intimato in forma orale;
  • in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabiliità fisica o psichica del lavoratore (anche ai sensi della l. n. 68/1999). A differenza che nella “Legge Fornero”, non viene ora contemplata la violazione dell’art. 2110 c.c. (ossia il caso del licenziamento intimato prima del termine del periodo di comporto):
  • sembra quindi possibile ritenere in questo caso applicabile la tutela indennitaria.

La tutela reale “debole”3 invece trova applicazione nelle ipotesi di “licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l''nsussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”: 

  • il Decreto, precisando che il fatto sussistente è quello “materiale” ed escludendo qualsiasi valutazione circa la sproporzione del licenziamento, supera la tesi del c.d. “fatto giuridico” (inteso come fatto globalmente accertato, nella sua componente oggettiva e nella sua soggettiva) emersa in talune sentenze di merito;
  • il fatto “materiale” deve comunque consistere in un inadempimento imputabile al lavoratore, anche lieve;
  • fermo l’onere del datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. 604/1966, di provare la giusta causa o il giustificato motivo di licenziamento, il Decreto stabilisce espressamente che l’insussistenza del fatto materiale dovrà essere direttamente (ovvero senza ricorrere a presunzioni) dimostrata in giudizio dal lavoratore.

Tale ipotesi non si applica ai datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Le novità “procedimentali”

Il Decreto prevede inoltre che ai licenziamenti rientranti nel suo campo di applicazione:

  • non si applica il c..d.. “Rito Fornero”, ovvero il rito speciale disciplinato nei commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge n. 92/2012;
  • non si applica, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la procedura di conciliazione obbligatoria prevista dall’articollo 7 della legge n.. 604 dell 1966, anch’essa introdotta dalla l. n. 92/2012.

Il “Rito Fornero” e la procedura di conciliazione dovranno però continuare ad essere seguiti dalle imprese di maggiori dimensioni nei licenziamenti dei lavoratori già in forza.

1Più di 60 lavoratori o più di 15 dipendenti in ciascuna sede, stabilimento, etc. o nell'ambito dello stesso comune.

2Si intende con questa espressione la condanna del datore di lavoro, oltre alla reintegrazione del lavoratore, anche (i) al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum (minimo di 5 mensilità) e (ii) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Resta ferma la facoltà del lavoratore di richiedere al datore di lavoro (entro 30 giorni dalla comunicazione della sentenza o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore), in sostituzione della reintegrazione, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

3Rientrano in questa definizione le ipotesi in cui, in aggiunta alla reintegrazione, il datore di lavoro viene condannato (i) al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l’ aliunde perceptum e percipiendum (massimo 12 mensilità) e (ii) il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Anche in questo caso resta ferma la possibilità per il lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione.


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